Puede sonar algo extraño, pero hoy por hoy, para lograr el éxito profesional no basta con ser bueno, inteligente, preparado o comprometido. Tal como decía Herminia Ibarra, profesora de la Universidad de Harvard, estudiosa del tema de carrera y autora de varios libros, hoy el éxito de una carrera laboral parte, adicionalmente, de tres elementos clave que debemos desarrollar. Veamos:

1. Generar logros y resultados, teniendo capacidad para solucionar problemas y agregar valor. Quien quiere avanzar en su carrera debe saber cuáles son sus habilidades clave, aquellas que lo hacen más competitivo y que serán reconocidas como de su ‘expertise’ personal.

A ello se suma cuantificar nuestros logros, o al menos conocer el impacto que nuestra gestión tiene en el resultado de la empresa.

2. Contactos y relaciones. Muchos de nosotros nos concentramos en hacer nuestro trabajo bien y esforzadamente a la par que aprendemos nuevas habilidades, consumiendo en esto cerca de 10 a 12 horas del día. Y entonces, ¿a qué hora hacemos contactos y, sobre todo, para qué los hacemos?

Aún así nuestro interés no fuera buscar trabajo, los contactos y relaciones internas y externas abrirán las puertas a mejores oportunidades de obtener ideas, apoyo, cooperación, consejo e, incluso, recursos para lograr nuestras metas. Nuestra capacidad de aprender cosas nuevas, de conocer gente que podría ser clave en nuestra carrera y participar activamente en el desarrollo de las distintas realidades del entorno de negocios, profesional, social o artístico, se multiplica geométricamente en relación a la calidad y cantidad de nuestros contactos.

Esos contactos nos alimentan con sus experiencias y ayudan a flexibilizar nuestras ideas y paradigmas. Nuestros contactos nos mantienen informados, son nuestros escuchas en el mercado, así como nuestros mejores representantes de ventas para el avance de nuestra carrera. Los contactos nos pueden facilitar el acceso a quienes toman las decisiones, a quienes nos pueden “auspiciar” o servir de modelo, guías de carrera o mentores.

Sin duda, tener una red de contactos extensa y bien mantenida toma tiempo y esfuerzo, pero es la mejor inversión que se puede hacer, sobre todo en situaciones donde es difícil sobresalir del resto de competidores. Por ello, es importante desarrollar un plan muy específico de actividades que refuercen nuestros contactos, con participaciones en asociaciones profesionales, gremios, clubes de intereses y cursos, entre muchas posibilidades.

3. Imagen y reputación. No basta ser bueno, también hay que parecerlo. Debemos ser conscientes de la imagen que proyectamos, no solamente desde un punto de vista externo, sino desde la idea que otros se forman respecto de nuestros valores y ética profesional.

La reputación profesional es probablemente nuestra mejor carta de presentación. Es la imagen que otros tienen de nosotros, su “impresión” sobre nuestro esfuerzo, energía, confiabilidad, perseverancia, pasión por el trabajo y voluntad de aprender. Y esa impresión se la llevan en función también a nuestra presencia física, comunicaciones verbales y no verbales.

Nunca faltan en las organizaciones quienes siempre se preocupan por cuidar su imagen ante jefes o superiores, sin cuidar el nivel de pares y subordinados quienes, quizá, son los que mejor nos llegan a conocer, y quienes pueden también hacer o deshacer nuestra reputación debido a sus redes de “amigos”. Recordemos que nuestros contactos serán los principales promotores de la calidad de nuestros servicios, tanto dentro como fuera de la empresa, y, por ello, debemos aprovecharlos positivamente.

Ciertamente, trabajar desde estos tres frentes nos deja una gran tarea. Son muchas cosas de las cuales preocuparse para cuidar nuestras carreras, ¿pero acaso no vale la pena?

Cuántas veces hemos escuchado a amigos, o a nosotros mismos, criticar al jefe por razones muy diversas. “No me valora”, “no mira mi trabajo”, “yo lo hago todo”, “yo sé más… tengo más tiempo en la organización”, “no se compara con mi anterior jefe”, son algunas de las frases con las que se empieza a construir una barrera que, finalmente, nos aisla de la organización y lleva a lo inevitable: nuestra salida.

¿Qué hacer? Adaptarse es la respuesta, si es que obviamente no hay temas éticos de por medio. Si bien tener un jefe líder que nos valore es el sueño de todo colaborador, el mundo no es perfecto y debemos partir por alinearnos con el jefe que tenemos para así construir una relación laboral que nos beneficie a nosotros y a la organización y, quién sabe, ayude a construir a ese jefe con el que soñamos.

1. Piense en su jefe como su principal cliente: de él dependerá que la organización quiera seguir comprando sus servicios.

2. No imagine que puede cambiar a la organización o al jefe. Nosotros somos quienes debemos adaptarnos a los diferentes estilos gerenciales y a la cultura de la organización. Obviamente, sin afectar nuestros valores.

3. Nunca subestime a su jefe, muéstrele respeto por más que se sienta frustrado por su desempeño. Tenga paciencia, que es de sabios, y use siempre sus mejores habilidades diplomáticas, tacto y tino, en situaciones de tensión o crisis, sin generar jamás un conflicto abierto con su jefe, y menos en público.

4. Sea cauto y cuídese de crear la impresión de ser desleal. Eso no se lo perdonarán jamás.

5. Recuerde que su jefe también tiene que responder ante otras personas, clientes o accionistas. Cualquier cosa que usted pueda hacer para ayudarlo a ser exitoso, mejorará la imagen del equipo, y reflejará muy bien sus prospectos de carrera.

6. Nunca permita que su jefe se encuentre con un suceso imprevisto, especialmente frente a otros; esto hará que aparezca como desinformado y daría la impresión de que usted no lo está informando adecuadamente.

7. Coopere con su jefe y valore sus aportes.

8. Pregúntese qué es lo que puedes hacer para facilitar el trabajo del equipo. ¿Su trabajo está dificultando o apoyando el trabajo de otros?.

9. No asuma que usted sabe todas las respuestas. Escuche con mente abierta y actúe en consecuencia con las respuestas.

10. Finalmente, su jefe y todos dentro de la organización, solo son seres humanos y necesitan de la aceptación y aprobación de los demás. ¡Nunca lo olvide!

Imagínese que está en un vuelo tranquilo leyendo su revista. De pronto, el avión comienza a moverse bruscamente. Se enciende la señal para abrocharse los cinturones, pero el piloto no dice nada. Los pasajeros, nerviosos, comienzan a expresar sus temores en voz alta y eso contribuye a que todos se asusten más.

Ahora, imagínese la misma situación, con una diferencia: apenas se enciende la señal para abrocharse los cinturones, escucha la calmada voz del capitán explicando las razones de la turbulencia y afirmando que esta durará unos minutos más, hasta alcanzar nuevamente cielos claros. Todos se tranquilizan: quien está al mando sabe lo que hace y tiene la situación bajo control.

Y es que la incertidumbre nos enfrenta a una montaña rusa de emociones que nos confunden, afectando nuestra productividad, efectividad y capacidad de concentración, distrayéndonos de nuestro habitual entorno laboral, sea este la empresa, el mercado o los clientes.

La incertidumbre también nos resta flexibilidad, que es la capacidad para adaptarnos rápidamente a los cambios y a las nuevas realidades. Pero para actuar racionalmente y sin demora necesitamos información clara, honesta y directa.

Así, frente a situaciones que generan incertidumbre necesitamos líderes que se comuniquen frecuentemente y a través de muchos medios, repitiendo la información una y otra vez. Las personas necesitamos escuchar la verdad, aunque esta no sea necesariamente fácil de comunicar. Pero la verdad será en todo caso siempre mejor que los comentarios de quienes opinan sin saber todos los hechos, que hablan en función de sus propios miedos, generando rumores y chismes que agudizan la incertidumbre colectiva.

La incertidumbre también genera preocupaciones sobre nuestra empleabilidad. Este momento, como todo cambio, es una excelente oportunidad para mostrar flexibilidad. Aquellos que defienden el status quo o que no quieren dejar su zona de confort sabotean sin querer a la organización y obviamente a su carrera.

Vale la pena revisar nuestras actitudes de colaboración frente a los nuevos desafíos, buscando alinearnos claramente con jefes y equipos de trabajo. ¡El reto es identificar rápidamente los indicadores de éxito, individuales y comunes, necesarios para enfrentar la nueva situación, y cumplirlos!

Es el momento ideal para concentrarse en agregar más valor y, de ser posible, registrar los logros y avances de manera cuantitativa. También es sabio mantener muy vigentes nuestras redes de confianza con colaboradores internos y externos de todo nivel, evitando cualquier atisbo de arrogancia o complacencia, los grandes enemigos de la empleabilidad.

Las épocas de cambio e incertidumbre pueden dar grandes oportunidades de afianzar nuestras carreras y para eso nuestra inteligencia emocional, actitud y estilo de liderazgo serán claves. Focalizar nuestra atención en apoyar a nuestra gente actuando de manera clara y transparente evidenciará nuestro liderazgo. Nuestros colaboradores y subordinados siempre querrán saber qué hacer frente a la nueva realidad, cómo afectará su trabajo y de qué herramientas disponen para ser más efectivos. ¡Cuidar activamente la moral y confianza del equipo es vital para enfrentar las dificultades mientras regresamos a cielos más tranquilos!

Después de semanas de crisis financiera internacional, donde todo puede pasar, muchas personas me preguntan: ¿Cómo sé si soy empleable? ¿En qué debo trabajar para serlo? ¿Cómo elevo mi nivel de empleabilidad? La respuesta no es una sola. Por el contrario, en un mercado tan complejo y cambiante como en el que vivimos, aunque las cosas en el Perú siguen relativamente estables, el hacer una lista de todo aquello que nos hace más empleables, aunque puede parecer muy básica y hasta obvia, es clave para tener el poder de decidir sobre mi proyecto de vida profesional.

El tesón, la entrega y la dedicación al trabajo orientado a resultados, calidad y servicio; la ética y valores, la flexibilidad, la adaptabilidad y la capacidad para ser agentes de cambio son todos factores fundamentales en un mundo de cambios a velocidades tan aceleradas. En consecuencia, quien rechace sistemáticamente el cambio o le cueste adaptarse a nuevas maneras de trabajar o de hacer las cosas, estará retrasando su propio desarrollo de carrera.

Es clave saber darle un enfoque empresarial al modo de contribuir, al modo de aprender nuevas habilidades, adelantándonos a los cambios en el mercado. Lo es también mantenernos vigentes y tomar cursos de extensión profesional y post-grado. Dominar el inglés y las computadoras es ahora tan necesario como saber escribir.

Un ejecutivo moderno debe ser capaz de vender ideas a distintos públicos, a través de presentaciones hechas con técnica y fuerza, por lo que no está de más considerar seguir algún curso para hablar en público.

Permanente lectura de temas profesionales, culturales y de actualidad, significan aprender constantemente y estar enterados de lo que sucede en nuestro entorno. La ignorancia se paga cara en el mundo del trabajo. La persona que no está enterada, poco puede aspirar a planificar adecuadamente y menos a liderar. Nuestra capacidad para liderar indiscutiblemente nos hace más empleables.

Debemos trabajar también para mantener una red de contactos vigente y bien mantenida, no limitada a la organización donde se trabaja. Este tipo de redes son verdaderas fuentes de información, promoción y avance profesional, que podemos usar en nuestro beneficio y con resultados extraordinarios.

Para ser empleables hoy debemos ser competitivos y al mismo tiempo saber trabajar en equipo, capaces de manejar las ambigüedades y la paradoja con creatividad y entusiasmo, recordando siempre que nada vende mejor que el éxito y la seguridad.

Finalmente, una persona empleable conoce cómo cuidar su imagen y manejar su márketing profesional, en el Perú y en el extranjero, con locales y visitantes, reconociendo distintas culturas y entornos en un mundo globalizado. No limita su campo de acción o referencia a nuestro país, sino que establece parámetros de comparación con pares de otras culturas, organizaciones y países.

Ser más empleable es, ciertamente, una tarea agotadora, pero es nuestra única garantía de vigencia y competitividad, de poder seguir renovando nuestro “contrato emocional” con la organización en la que trabajamos, o de encontrar un trabajo nuevo cuando y donde lo necesitemos. Este es un esfuerzo diario, pero sus resultados nos llenarán de orgullo y satisfacción.

Me siento a escribir una vez más sobre el reconocimiento y lo importante que es, tanto darlo como recibirlo, en nuestras vidas personales y profesionales, y en lo primero que pienso es en mi mamá. Recién puedo escribir sobre ella, siete meses después de que se fue. Y la recuerdo a propósito de este artículo ya que la primera llamada que recibía los martes temprano, como hoy, cuando mi artículo salía publicado en la edición impresa de El Comercio, era la suya. Y extraño tanto esa llamada...

Ella siempre me daba su opinión sobre lo escrito y, siendo mi madre, casi siempre tenía palabras de reconocimiento y orgullo. ¡En eso las mamás son insuperables! Quién sino nuestra madre para decirnos palabras que llenan el alma, que nos hacen sentir bien, que nos animan a ser mejores y a esforzarnos más. No voy a hablar de sus enormes cualidades, de su aguda inteligencia o del enorme afecto que nos unía, aunque sí podría decirles que no siempre se lo dije así, y de eso todavía me arrepiento.

Conozco gente generosa que no siente incomodidad de reconocer los méritos, logros o avances de los demás con honestidad y nobleza. Son los mismos que no temen dar críticas constructivas cuando la situación lo amerita. Aquellos que lo hacen así tienden a ser personas respetadas y estimadas que contribuyen muchísimo al buen clima laboral de sus áreas y a retener a su mejor gente. Y creo que es así porque se necesita de mucho coraje y seguridad para atravesar las barreras del ego y tocar el espíritu del otro con palabras sinceras de reconocimiento. ¡Esas palabras que todos sin excepción necesitamos escuchar, aunque algunos no lo acepten!

Pero, como digo, a muchos nos cuesta dar reconocimiento frecuente. Y eso es más común de lo que debería. Lo veo en muchas sesiones de 'coaching', cuando animamos a los líderes a reconocer más a su gente, en público y en privado y nos encontramos con cierta resistencia a hacerlo, por incomodidad o falta de costumbre. Algunos incluso objetan la idea poniendo excusas, entre ellas que en el Perú no es práctica común.

Pero eso, felizmente, está cambiando también a nivel de la sociedad. Hace poco, abrí El Comercio y sentí la grata sensación de constatar que la práctica de reconocer los méritos de otros en distintos ámbitos es cada vez más común. Y, es justamente desde la página de Ejecutivas que se publica todos los martes en la sección Economía y Negocios, donde esa semilla también empezó a crecer, para mostrarnos hoy como una nación más madura y generosa, capaz de reconocer su grandeza expresada en victorias personales de cada quien. ¡Es un cambio para mejor!

Y es que nada estimula más que el reconocimiento: mejora nuestra visión sobre nosotros mismos, contribuyendo a desarrollar y liberar nuestro potencial. Nos impulsa hacia nuevas metas que nos descubrimos capaces de lograr. Nos hace desear ser mejores.

Para Nelly, una gran mujer y mejor mamá.

¿Cuándo fue la última vez que reconoció el trabajo de uno de sus colaboradores? Seguramente recuerda su sonrisa al escucharlo, su agradecimiento y cuando lo vio partir feliz de saberse reconocido y valorado. ¿Recuerda cómo se sintió usted entonces? Seguro que también se sintió muy bien.

Sin embargo, muchas personas dudan antes de reconocer el trabajo de otros: "¿Habré hecho bien en decirle que todo quedó bien? ¿Debí esperar a que termine todo el proyecto? ¿Y si ahora baja la guardia? ¿Y si deja de esforzarse al saber que la recompensa es tan fácil de obtener? O peor aun, ¿qué pasa si se la cree, me pide aumento o comienza a sentirse imprescindible? ¿Y si comienza a buscar otro trabajo?

Un ejecutivo me decía que no suele reconocer a su gente porque nunca hacen las cosas tan bien como él o como él espera que las hagan. Siente que es importante que sepan que él espera que hagan bien su trabajo por propia responsabilidad. Que la valla es alta y que no quiere ablandarlos ni menos darles mensajes confusos sobre sus expectativas de ‘performance’.

Sin embargo, un empleado bien motivado puede ser un trabajador excepcional. Es más, el reconocimiento del jefe es uno de los principales componentes del salario emocional y contribuye directamente a la satisfacción del equipo y al clima laboral. "Para el 66% de las personas el reconocimiento influye muy significativamente en su desempeño, mientras solo el 15% menciona el sueldo" (Watson Wyatt). Por otro lado, "el 79% de las personas que dejan un trabajo lo hace por falta de reconocimiento" (Society for Human Resource Management).

El desempeño óptimo viene directamente de las ganas de hacer bien las cosas. Por ello, quien se siente reconocido en su trabajo se siente más comprometido y puede rendir mucho más.

Reconocer equivale a aceptar, a aprobar, a validar, a valorar al otro. Es un acto de generosidad intrínseca, de respeto, de agradecimiento. Dar eso a nuestros colaboradores o familiares no siempre es fácil; es más, ¡muchas veces hasta nos cuesta dar reconocimiento a nuestros seres queridos! Nuestra cultura no es muy proclive al reconocimiento del otro: podemos ser especialmente tacaños a la hora de reconocer y aceptar a los demás. Cambiar esa actitud es algo que a los peruanos nos ayudaría a ser mejores, más inclusivos, mejores líderes.

Dar reconocimiento puede ser tan sencillo como decir lo justo en el momento apropiado. Es el ánimo a mitad de camino que premia al esfuerzo y la actitud y no solo al resultado final. No tiene que traducirse en recompensas materiales, aplausos o grandes celebraciones. Muchas veces basta una sonrisa y el aprecio honesto hacia el otro por su colaboración.
Es el tiempo y la atención que se le dedica para expresarle nuestra satisfacción por su apoyo o entrega. Es darle al otro esa energía que viene de saberse valorado. Las personas necesitamos mucho de esa aceptación y aprobación, que son alimento del alma, aunque cada quien lo necesita en su medida especial y particular. Dar reconocimiento es una práctica clave de liderazgo y no requiere de tanto esfuerzo. ¿A quiénes felicitará hoy?

Si el puesto que ocupo en mi empresa estuviera hoy vacante, ¿me lo ofrecerían nuevamente? Sea sincero en su respuesta; evalúe con realismo su nivel de empleabilidad.

El mundo del trabajo de hoy es muy diferente al de hace unos años, cuando con algo de suerte podíamos hacer carrera en una o dos buenas empresas. Hoy el crecimiento trae consigo muchos cambios que sorprenden por su velocidad. Ninguna empresa puede garantizarnos trabajo seguro, ni siquiera siendo un buen trabajador que construye valor y contribuye al resultado. Es más, ninguna compañía puede garantizar siquiera su propia continuidad, por buena o rentable que sea.

Hoy por hoy, la única manera de lograr "seguridad" laboral es tener un nivel de empleabilidad competitivo a estándares internacionales. Vivir en el Perú no nos "protege" de la necesidad de ser tan competitivos o estar tan vigentes como cualquier otro profesional en el planeta.

¿Cómo lograr ese nivel? Una manera práctica de hacerlo es comprender que estamos en el "negocio" de vender nuestros servicios profesionales, generando valor cada día de la semana. Sí. Todos los peruanos queremos ser empresarios. Tener nuestro negocio propio, trabajar para uno mismo, hacer dinero, trascender, tener seguridad, triunfar. Entonces, administremos nuestra carrera como el mejor negocio propio. Debemos reconocernos ya mismo como empresarios de los servicios que vendemos: nuestras habilidades, competencias, intereses, valores, logros y resultados, todo aquello que genera una adición constante y significativa al valor del negocio.

Recordemos que no nos pagan por ir a trabajar, sino por generar resultados y agregar valor. Por ello, ver y asumir nuestro trabajo y nuestra carrera como nuestra propia empresa nos da mejores posibilidades de tener control sobre nuestro proyecto de vida laboral. No importa cómo cobre formalmente por sus servicios, sea quinta categoría, boleta de honorarios o factura, lo importante es tener clientes (uno o varios) y que cada cliente esté contento, quiera seguir renovando el "contrato emocional" con nuestros servicios y que los encuentre valiosos y competitivos.

Ser exitoso en el mundo laboral nos obliga a redefinir prioridades, a reinventarnos de tiempo en tiempo y tener cabal conciencia del impacto de nuestra actitud en las relaciones interpersonales, en especial en nuestro enfoque y trato diario hacia nuestros jefes, nuestros principales clientes.

Necesitamos hacer un plan de negocio claro que defina a dónde queremos llegar, qué necesitamos saber o hacer para llegar allí y cuál será el costo profesional y personal de hacerlo. Eso es establecer una visión personal y un plan de vida que nos permita avanzar según lo planeado, revisar lo logrado y ajustar la estrategia según la demanda, tal como lo hace cualquier empresa competitiva.

Es también crítico tener un plan de márketing personal que nos permita un posicionamiento claro en el mercado laboral, definiendo nuestras ventajas competitivas, valores, aportes y manejo de marca personal.

El objetivo final de todo este trabajo es siempre tener demanda, es decir, ser reconocido por nuestra capacidad de agregar valor éticamente, brindar servicios de calidad de manera continua y creciente y tener una red de contactos que así lo sepa. En suma: ¡tener un buen nivel de empleabilidad!

Un estudio mundial de DBM reveló que ante una vacante para un puesto de gerente, el 85% de las corporaciones opta por promover internamente. La pregunta entonces es: ¿Cómo saber si usted o alguno de sus colaboradores tiene la talla para convertirse en gerente de su empresa?

Para saberlo, haga la prueba que le presento a continuación y que sirve para evaluar 10 factores clave presentes en gerentes exitosos. Usando una escala del 1 al 10 (1=pobre, 10= excepcional), compare su habilidad contra cada factor clave. Luego verifique sus resultados contra la cartilla de puntaje.

Baja aversión al riesgo. ¿Es capaz de aceptar y manejar apropiadamente los riesgos y utilizarlos en favor de la organización? ¿Puede aventurar en lo desconocido y facilitar los mecanismos que eleven a su compañía a una posición de ventaja competitiva?

Perspicacia en los negocios. ¿Está siempre al tanto de las tendencias, prácticas y políticas que afectan a la industria y al mercado? ¿Tiene un gran conocimiento de la competencia y un buen manejo de estrategias y tácticas efectivas que funcionan en el mercado?
Visión. ¿Es capaz de crear y comunicar un sentido de propósito que comprometa a la gente? ¿Puede guiar a la empresa hacia el futuro sin enfrascarse en el detalle de la realidad de hoy? ¿Puede comunicarse efectivamente, depurar mucha información e identificar posibilidades y oportunidades?

Actitud positiva hacia lo ambiguo e incierto. ¿Puede aceptar y lidiar con el cambio y usarlo como ventaja? ¿Puede actuar sin tener toda la información disponible?
Agilidad estratégica. ¿Puede ver claramente hacia adelante, anticiparse a las consecuencias y actuar acertadamente de acuerdo a las tendencias? ¿Tiene amplios conocimientos y perspectiva? ¿Puede articular adecuadamente una visión, estrategias y planes?
Enfoque hacia el del cliente. ¿Posee un entendimiento claro de las necesidades, preferencias, intereses, y criterios de decisión del cliente? ¿Puede identificarse con el cliente y hablar su mismo lenguaje?

Comunicador. ¿Se relaciona bien con todas las personas, arriba, abajo, dentro y fuera de la organización? ¿Es capaz de influenciar y estimular a otros y construir relaciones constructivas?
Motivador. ¿Es capaz de motivar, persuadir e inspirar a otros, comunicar y vender la visión de su empresa?

Estudioso. ¿Capta conceptos rápidamente? ¿Es insistente y versátil? ¿Puede analizar tanto el fracaso como el éxito y aprender de la experiencia?

Puntaje

Entre 81 y 100
Usted probablemente ya está sentado en una posición gerencial y si aún no lo está, falta poco. Dispone de casi todas las cualidades requeridas para ser un gerente exitoso en el mundo actual, de alta presión en los negocios.

Entre 61 y 80
Es un gerente en potencia y hasta quizás posee la base de un futuro gerente general, pero debe revisar los factores donde obtuvo un puntaje bajo y trabajar para mejorar estas áreas.

60 o menos
Tiene algunas competencias básicas, pero aún tiene mucho camino por recorrer para convertirse en un buen gerente. Siga apuntando alto, pero tome nota de los factores donde su puntaje fue bajo y trabaje en estas áreas importantes para su desarrollo profesional.

No importa el puntaje que obtenga, siga trabajando en sus competencias de liderazgo. Nuestra experiencia indica que no hay atajos hacia la meta. La mitad de los actuales gerentes ha estado en sus compañías por lo menos 10 años. Aproveche las oportunidades, construya sus conocimientos y experiencia y luego, ¡apunte a lo más alto!.