El valor del reconocimiento
19
2008
¿Cuándo fue la última vez que reconoció el trabajo de uno de sus colaboradores? Seguramente recuerda su sonrisa al escucharlo, su agradecimiento y cuando lo vio partir feliz de saberse reconocido y valorado. ¿Recuerda cómo se sintió usted entonces? Seguro que también se sintió muy bien.
Sin embargo, muchas personas dudan antes de reconocer el trabajo de otros: "¿Habré hecho bien en decirle que todo quedó bien? ¿Debí esperar a que termine todo el proyecto? ¿Y si ahora baja la guardia? ¿Y si deja de esforzarse al saber que la recompensa es tan fácil de obtener? O peor aun, ¿qué pasa si se la cree, me pide aumento o comienza a sentirse imprescindible? ¿Y si comienza a buscar otro trabajo?
Así, muchos optan por no reconocer a su gente o lo hacen rara vez, cuando un trabajo fue excepcionalmente bueno, al terminar un proyecto o cuando no les queda otra. Para muchos, el reconocimiento es un momento que se da una vez al año, en época de bonos o cuando se hacen las evaluaciones de desempeño. "Total --se justifican--, se les paga para hacer bien su trabajo cada día".
Un ejecutivo me decía que no suele reconocer a su gente porque nunca hacen las cosas tan bien como él o como él espera que las hagan. Siente que es importante que sepan que él espera que hagan bien su trabajo por propia responsabilidad. Que la valla es alta y que no quiere ablandarlos ni menos darles mensajes confusos sobre sus expectativas de ‘performance’.
Sin embargo, un empleado bien motivado puede ser un trabajador excepcional. Es más, el reconocimiento del jefe es uno de los principales componentes del salario emocional y contribuye directamente a la satisfacción del equipo y al clima laboral. "Para el 66% de las personas el reconocimiento influye muy significativamente en su desempeño, mientras solo el 15% menciona el sueldo" (Watson Wyatt). Por otro lado, "el 79% de las personas que dejan un trabajo lo hace por falta de reconocimiento" (Society for Human Resource Management).
El desempeño óptimo viene directamente de las ganas de hacer bien las cosas. Por ello, quien se siente reconocido en su trabajo se siente más comprometido y puede rendir mucho más.
Reconocer equivale a aceptar, a aprobar, a validar, a valorar al otro. Es un acto de generosidad intrínseca, de respeto, de agradecimiento. Dar eso a nuestros colaboradores o familiares no siempre es fácil; es más, ¡muchas veces hasta nos cuesta dar reconocimiento a nuestros seres queridos! Nuestra cultura no es muy proclive al reconocimiento del otro: podemos ser especialmente tacaños a la hora de reconocer y aceptar a los demás. Cambiar esa actitud es algo que a los peruanos nos ayudaría a ser mejores, más inclusivos, mejores líderes.
Dar reconocimiento puede ser tan sencillo como decir lo justo en el momento apropiado. Es el ánimo a mitad de camino que premia al esfuerzo y la actitud y no solo al resultado final. No tiene que traducirse en recompensas materiales, aplausos o grandes celebraciones. Muchas veces basta una sonrisa y el aprecio honesto hacia el otro por su colaboración.
Es el tiempo y la atención que se le dedica para expresarle nuestra satisfacción por su apoyo o entrega. Es darle al otro esa energía que viene de saberse valorado. Las personas necesitamos mucho de esa aceptación y aprobación, que son alimento del alma, aunque cada quien lo necesita en su medida especial y particular. Dar reconocimiento es una práctica clave de liderazgo y no requiere de tanto esfuerzo. ¿A quiénes felicitará hoy?
19
2008
Hay empresas que ven la motivación como un gasto y no como una ventaja, por que la empresa lo que quieres ver son resultados a corto plazo y verlos en dinero, pero la motivación que se aplica a los empleados, los resultados se ven a largo plazo pero satisfactoriamente. Si la empresa motiva a sus empleados mayor será el desempeño que el trabajador realice, al realizar su trabajo de manera eficiente y rápida la empresa tendrá más productos y calidad a un corto plazo.
Es importante fomentar y estimular el espirito de cada trabajador para que tenga una participación en los beneficios de la empresas. El motivar es decir, dar a los empleados una razón para hacer el trabajo e impulsar a su mejor realización. Mostrar a los empleados como hacer su trabajo a través de la demostración real de las tareas específicas y a través del propio comportamiento y actitud del gerente.
La motivación esta en parte basada en una visión de esperanza: la esperanza en el éxito de nuestro esfuerzo y en un futuro mejor para nosotros mismos
Existen personal o trabajadores satisfechos pero también hay personal insatisfecho y ocasiona que halla una situación conflictiva y un ambiente negativo: a eso se le llama desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.
Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.
19
2008
ojala todos los jefes lean esto
19
2008
Ines, muy realista el tema que explicas, a los jefes no les gusta dar reconocimiento por temor a verse obligados a dar un aumento de sueldo o "hacerle una publicidad" a su colaborador y sentirse amenazado que pueda "superarlo" y ocupar su puesto y el jefe ser despedido. Colaboradores de mando medio son muy talentosos, pero el jefe puede no serlo y se convierten en un freno en la carrera laboral. Puedes dar algunos alcances de cómo un colaborador de mando medio puede dar a conocer sus logros (proyectos, sugerencias, mejoras) sin que el jefe los tome como suyos y los presente a gerencia o sin que el jefe lo tome como un desafiador o desleal a su jefatura?
19
2008
Gracias Nes por todos tus aportes...Gracias.
20
2008
Buen tip, tengo que reenviar a un amigo necesitado
20
2008
¿Alguna semejanza con el Perú?
Esta es muy buena... Lo que demuestra que en todos lados el empleado es sólo eso, y muchas veces ni siquiera eso. Algún comentario autocrítico señorita Temple...
HARVARD MANAGEMENT REVIEW
Los hábitos del peor jefe que tuve
Por David Silverman*
La serie televisiva "The Office" ("La oficina"), tanto en la versión original del Reino Unido como en la de Estados Unidos, ofrece ejemplos de lo que no se debe hacer como líder, como aprisionar a su personal en una sala de conferencias para probar que el trabajo es mejor que la cárcel (como lo hace el jefe de sucursal Michael Scott en la versión norteamericana). Pero la realidad de lo que ocurre en las oficinas a veces es más interesante que la ficción.
Un ex jefe mío era un ejemplar viviente de la mala gestión. Como me preparo para ser un jefe en mi propia compañía por estrenar, me pongo a recordar las muchas maneras especiales que tenía de desmotivar a su personal. Aquí tienen los 11 malos hábitos más importantes de mi propio Michael Scott:
1. Cambie de opinión. Cámbiela varias veces al día. Cuando revise un informe, asegúrese de hacer comentarios contrarios a los anteriores. Deje a los empleados adivinar. Eso los mantiene alerta.
2. Asegúrese de que sus empleados no sepan lo que es importante para usted... Usted quiere el mejor trabajo posible, punto. No quiere que estén cortando camino solo porque algo no es muy importante. Todo es importante. Siempre.
3. Si no le gusta algo es porque no le gusta. Usted no tiene que explicar. Sus empleados solo tienen que hacerlo "mejor". Si les da mucha orientación, ¿cómo van a aprender? Si lo presionan para que los guíe, dígales: "No sé lo que quieren de mí. Solo hagan que el Power Point sea más sexy".
4. Traiga a sus empleados con usted a todas sus reuniones, pero no los deje hablar. Al no hablar, ellos tienen que escuchar, como un dictáfono. Así, ellos pueden recordarle algo que se le pasó mientras dormitaba.
5. Agradezca a sus empleados, pero solo por los esfuerzos que están por debajo de sus capacidades. "Gracias por venir hoy". "Linda letra en el informe de gastos". Empiece la reunión con el personal con un agradecimiento al practicante por rebuscar y juntarle sus archivos.
6. Programe reuniones semanales de trabajo conjunto que requieren que la mitad de los empleados viaje (hacia usted, por supuesto). Agenda: lo ponen al día sobre todo lo que le han estado escribiendo por el correo electrónico, pero que usted ha estado demasiado ocupado para leer. No introduzca nada nuevo.
7. Pídale a sus empleados que manejan bien la tecnología que se desocupen de alguno de sus proyectos para venir a instalarle la computadora de su casa y, de preferencia, cuando esté ahí la empleada doméstica. Lo ideal es que el pedido incluya resolver los problemas de los iPod de sus hijos.
8. Póngase de acuerdo sobre los plazos y luego acelérelos. Pregunte en voz alta desde el pasillo a las 4:59 p.m. si el documento está listo. Anuncie: "Voy a estar aquí hasta tarde en la noche, por si quieren terminarlo".
9. Programe reuniones "cruciales" unos cuantos días antes de la Navidad. Exija que vayan empleados de todo el mundo elegidos al azar. Llegue tarde y decida que todos pueden volver a reunirse para "acabar con lo que no se terminó" el 2 de enero.
10. Envíe correos electrónicos a las 2 a.m. el domingo y márquelos como urgentes.
11. No se involucre mucho con las metas propias de sus empleados. Si los apoya mucho para ayudarlos a desarrollarse, lo dejarán por otro empleo y eso no es buena gestión.
* FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE HARVARD
21
2008
ESO ES mas que verdad, y considero que es el punto mas menos tomado en cuenta por algunos jefes que a veces caen en la arrogancia de creer ke todo es facil en la vida, y cuando a uno le cuesta hacer un trabajo con el mayor esfuerzo y no ser reconocido o agradecido con una sencilla palabra de 7 letras que no hace pobre ni rico a nadies..."GRACIAS", pero no lo dicen y creo que esto es un indicador de la parte humanista que debe tener todo jefe, con esa palabrita para uno significa mucho y aumenta las ganas de trabajar y cada vez tener una mejora continua, con mas ganas .....
22
2008
Es muy cierto,
Pero es un tema delicado pues el uso incorrecto, exagerado o muy frecuente puede llevar a la pérdida de la credibilidad del líder...
Slds!...
RSBZ
22
2008
Dar reconocimiento es casi tan simple como dar las gracias... y tan importante como dar la confianza.
23
2008
Hola Inés, como siempre muy bueno el post, siempre pone a pensar sobre nuestro desempeño.
Ojalá como leía en anteriores comentarios, los que son jefes puedan leer esto para que lo interioricen y lo apliquen, porque definitivamente el reconocimiento es una de las cosas mas valoradas por un trabajador dentro de la institución, no solamente porque habla bien del trabajo que uno hace y además, de la persona que lo hace porque evidencia que habla de su calidad profesional.
Sin embargo, lamentablemente este factor del salario emocional no es muy conocido en el sector público, donde el hecho del reconocimiento no se da, pienso por el temor de reconocer el mérito de otro, lo que muchas veces hace repensar el valor del trabajador dentro de una institución con este tipo de jefes.ojala puedas postear tips de acciones a tomar cuando uno encuentra estos casos y que hacer antes de renunciar, muchos saludos.
25
2008
Luego de leer esto, estoy seguro de que lo que explica este post es uno de los motivos que me llevó a renunciar. Y probablemente a otras personas (son varias las que en un semestre se han ido de esta chamba). Que pena. Aparentemente los jefes no dicen lo justo en el momento apropiado.
25
2008
Concuerdo sobremanera con Richard S. en decir que un incontrolado manejo del reconocimiento lleva a la pérdida de credibilidad del líder.
Antes de ser gerente, tuve la oportunidad de trabajar bajo las órdenes de una lideresa en mi área que reconocía hasta los más mínimos actos. Por ejemplo, realizaba algún informe que no tenía mayor impacto o importancia real, pero ella se llenaba la boca con frases de reconocimiento: "excelente trabajo", "que eficiente eres", "wow, ésto está mejor de lo esperado"
Conclusión:
- Yo no le creía cuándo realmente me "felicitaba" en serio o cuándo por gusto. El "reconocimiento" muchas veces yo lo tomaba con sarcasmo y sin relevancia pues uno se aburre siempre de lo mismo.
- La gente no daba el 100% de ellos mismos pues al menos esfuerzo eran reconocidos, entonces, todos vivían sin atravesar la línea del comfort-zone pues así eran "valorados".
- Particularmente llegué a creer que si halagaba tanto a su gente por esas pequeñas cosas, en verdad y en el fondo, esta persona era medio incapaz pues las pequeñas cosas las tomaba como grandes hazañas.
LA CUESTION ES: SER LO SUFICIENTEMENTE CAPAZ DE PODER RECONOCER A ALGUIEN EN EL MOMENTO CORRECTO, EN LA CIRCUNSTANCIA INDICADA DE MANERA QUE ESTO SEA UN GATILLO AL EXITO DEL FELICITADO.
25
2008
Sra
Ines Temple
Excelente articulo, uno de los mejores, muy emotivo. Ni una palabra mas ni una palabra menos. Felicitaciones, gracias por escribir. Para no olvidar que somos seres humanos y no maquinas, y que en nuestro trabajo diario tambien esta reflejado el alma, corazon y vida de cada uno, por ser mejores personas, por ser mejores profesionales.
25
2008
Definitivamente no hay nada mejor que saberse reconocido y claro que es motivador. Sobre todo reconocer a otra persona no tiene un costo económico, sin embargo es altamente beneficioso en todo aspecto. Creo así mismo, que toda persona es diferente y particular, por lo que a todas no se les debe reconocer de la misma forma, sino puede pasar lo que experimento uno de nuestros amigos que comenta, que al saberse reconocido por todo, simplemente ya no era motivado por el reconocimiento. ¿Será que uno no valora mucho lo que es facil de obtener?
26
2008
Srta Temple
Gracias a sus consejos ya consegui un buen empleo.
Slds,
PAUL
26
2008
Hola Ines, una consulta, siempre en las entrevistas te preguntan: cuales consideras tus defectos?
Que se debería decir en estos casos? Uno siempre busca aquellos que no te vayan a dejar mal... pero es dificil hallar defectos de ese tipo, pues como su nombre lo indica, son defectos.
Podrias darnos unas pautas al respecto.
Muchas gracias,
26
2008
Estas son las palabras del ministro de Salud Hernan Garrido Lecca
se refieren al Decano del Colegio de Veterinarios del Perú.
"Le pido a usted señor decano que me presente una terna de médicos veterinarios que tengan formación en gestión, porque yo quiero - antes de dejar de ser ministro, algún tiempo muy adelante en el futuro - hacer justicia y nombrar a un médico veterinario como director de un establecimiento de salud", señaló sin considerar, al parecer, que la especialidad de los veterinarios es velar por la salud de los animales y no de los seres humanos.
Esto quiere decir que no necesitamos de Maestrias y titulos especiales en el extranjero solo trabajar y trabajar bien con logros cuantificables y que sean medibles por nuestros jefes.
De esta manera no estaremos llorando algun reconocimiento de afuera sino al reves sera un reconocimiento desde adentro en uno mismo que es el mejor de todos
05
2008
Bueno es la primera vez que reviso este espacio y me parece muy bueno ,y respecto al tema presentado y a lo comentarios expuestos puedo llegar a la siguiente conclusion.
Es bueno e importante motivar a tus colaboradores,pero es mejor hacerlo en el momento y lugar adecuado ,siempre tomando en cuenta la personalidad individual de cada uno de ellos.
15
2008
Hola!
Deseo invitarlos a visitar nuestro website de gestión de carrera: www.voypormas.com.
Estamos abiertos a recibir sus comentarios y colaboraciones.
Saludos,
Héctor Vera Azargado
http://www.voypormas.com